Echte Teamspeler gevraagd (tevens erg zelfstandig)

Echte Teamspeler gevraagd (tevens erg zelfstandig)


“Teamspeler”, “teamspirit”, “teambuilding”, “één team, één taak!” of meeleven met je favoriete sportteam, bij een “Echt Team” hebben we een goed gevoel. Sportteams zijn een voor de hand liggend voorbeeld. Niet alleen de topscoorder is belangrijk; iedere speler heeft een aandeel in het succes en de fans voelen zich deel van de club. Teams zijn tevens een veel gebruikt onderwerp voor films, zoals Any Given Sunday, waarin sportteams tegenslag overwinnen door de kracht van teamwork.

Op kantoor, ruim buiten het voetbalveld, gaan we ook als vanzelfsprekend uit van de meerwaarde van werken in een team. “Teamspeler” is een populaire term in zowel functieprofielen als CV’s, gewoonlijk gevolgd door “tevens erg zelfstandig”. Ergens bespeuren we daar wellicht een tegenstelling in, maar als lezer snappen we ook dat verwezen wordt naar zowel het om kunnen gaan met eigen verantwoordelijkheid als met de samenwerking met collega’s.

Met het voornemen een blog te schrijven over de psychologische processen in teamwerk schoten mij een aantal effecten te binnen. Zoals ik het me herinner uit, zo ongeveer, de eerste colleges Sociale Psychologie. Uit die voorbeelden komt ook direct naar voren dat het bij elkaar zetten van een groep mensen niet automatisch leidt tot betere resultaten.

Het Bystander Effect beschrijft bij uitstek een setting waarin een groep samen tekort schiet, waar een persoon alleen waarschijnlijk wel zou slagen. Psychologen John Darley en Bibb Latané bootsten noodsituaties na om meer te leren over de reactie van mensen in die setting. Aanleiding voor het experiment was een moord waarbij een flinke groep mensen getuige was, maar niemand ingreep. In laboratorium setting werd bevestigd wat in praktijk gebeurd was; wanneer de deelnemers zich bewust waren van mede-toeschouwers, bleken ze minder snel te hulp te schieten dan wanneer ze dachten alleen met het slachtoffer te zijn. De conclusie van Darley en Latané was niet dat de mensheid afstompte en interesse in elkaar verloor, zoals de media schreef naar aanleiding van de moord. Het verschil zat echt in het aantal toeschouwers. Mensen beschikken gewoonlijk over voldoende empathie om een medemens in nood te willen helpen. Ze maken echter ook een afweging. Zeker in een situatie die ook voor de toeschouwer beangstigend of zelfs gevaarlijk is, zijn er ook argumenten waardoor men twijfelt om in te grijpen. Een gestruikelde oudere dame helpen is toch een andere afweging dan een cavia gaan zoeken in een brandend huis.

Indien iemand getuige is van een noodsituatie, en er vanuit gaat dat er geen anderen zijn die in kunnen grijpen, wordt een groot gevoel van verantwoordelijkheid ervaren. Dat blijkt sterkt bij te dragen aan de kans dat deze toeschouwer te hulp schiet. Dat gevoel van verantwoordelijkheid wordt een stuk minder naarmate de toeschouwer zich realiseert dat ook anderen het brandende huis in kunnen lopen. Bovendien, die anderen waren er eerder en hebben vast de brandweer al gebeld die er zo zal zijn. Voor wie zich onverhoopt zelf een keer in de rol van slachtoffer met een groep toeschouwers bevindt: de meeste kans op hulp creëer je door een specifieke omstander aan te wijzen die je rechtstreeks om hulp vraagt.

Nu beschrijft het Bystander Effect een willekeurige groep, die toevallig dezelfde noodsituatie ziet. Dat is natuurlijk een andere setting dan een vast team met een vastgesteld doel. Ook een team met een gezamenlijk doel blijkt echter niet per definitie te leiden tot een resultaat wat groter is dan de som der delen. Laat een groep mensen aan een touw trekken en de individuele deelnemers trekken ieder nét wat minder hard dan ze alleen gedaan zouden hebben. Maximilien Ringelmann, waar het “Ringelmann effect” naar vernoemd is, beschreef dit ruim 100 jaar geleden (1913) en was een Franse professor in Agricultural Engineering. Dit effect, waarbij een individu als onderdeel van een groep minder dan optimaal bijdraagt, is later nog veelvuldig onderzocht en beschreven door psychologen. In onderzoek en literatuur is “Social Loafing” de meest gebruikte term voor deze vorm van de kantjes er af lopen.

Factoren die daarbij een rol spelen lopen uiteen van culturele achtergrond en geslacht tot de omvang en samenstelling van de groep. Gezamenlijk op dezelfde locatie werken leidt bijvoorbeeld tot het ervaren van groepsdruk om de indruk te wekken hard te werken. Inderdaad, dat staat niet automatisch gelijk aan daadwerkelijk meer bijdragen.

Wie met al dit onderzoek onder de arm Social Loafing wil voorkomen, staat voor een interessante uitdaging. Zeer verschillende omstandigheden kunnen namelijk tot hetzelfde effect leiden. Indien iemand zich onderdeel voelt van een heel succesvol team kan de gedachte opkomen dat een beetje meer of minder eigen inzet niet het verschil zal maken. Iemand die de indruk heeft dat teamgenoten er toch al met de pet naar gooien, zal zich gewoonlijk meten naar dat niveau en de eigen inspanning ook naar beneden bijstellen. Een van de manieren om deze aanleidingen voor Social Loafing te verminderen is het meten van individuele doelstellingen naast het resultaat van het team. Daar zien we onze favoriete combinatie voor CV en functieprofiel terug: echte teamspeler, tevens zeer zelfstandig.

Het laatste schoolboekvoorbeeld van een problematisch groepseffect treft teams waar het op het eerste gezicht heel goed mee gaat. “Groupthink” is een effect wat werd beschreven door prof. dr. Irvin Janis en al eerder aangehaald werd in ons blog in maart. Naarmate een groep meer homogeen is van samenstelling en sterk op elkaar is ingespeeld, zullen de leden elkaars argumenten minder in twijfel trekken. Dat maakt dat besluitvorming soepel en snel kan verlopen. Het maakt ook dat er soepel en snel een richting gekozen kan worden waarbij risico’s onbenoemd blijven en over het hoofd worden gezien. Voor president John F. Kennedy leidde een dergelijke situatie tot de Cubacrisis. Hij zorgde er vervolgens altijd voor ook mensen om zich heen te hebben die het groepsproces misschien minder gezellig maakten, maar wel risico’s benoemden. Zie ons blog van maart.

Bovenstaande neemt zeker niet weg dat een goed functionerend team prachtige resultaten neer kan zetten. Daar komt bij dat we het als mens prettig vinden om ons ergens onderdeel van te voelen. Deze “need tot belong” komt vlak na de basisbehoeften van water en voedsel en veiligheid, als we uitgaan van de piramide van Maslow (zie blog van februari).

Hoe je wél het beste uit een groep mensen haalt is vanzelfsprekend ook veel onderzocht, waaronder bij Google. Met hun gebruikelijke enthousiasme voor data en patronen werd gezocht naar wat het verschil maakt tussen meer en minder succesvolle teams. In de samenstelling van de teams bleek geen consequent patroon met hét algoritme voor succes te vinden. Het ene succesvolle team werd gekenmerkt door een sterke leider, een ander was een groep vrienden die ook buiten werk veel contact had. Teams die sterk op elkaar leken qua samenstelling, bleken niet in dezelfde mate succesvol. Niet wie er samenwerkten, maar hoe dit gedaan werd bleek de mate van succes van een team te voorspellen. Doorslaggevend bleken zaken als een gevoel van wederzijds respect en ruimte om je uit te durven spreken. 



In het blog van december meer over teamspirit, het belang van respect en je uit durven spreken. Ook goed voor het familiegevoel aan de kersttafel.

 

Darley, J. M., & Latané, B. (1968). Bystander intervention in emergencies: Diffusion of responsibility. Journal of Personality and Social Psychology, 8, 377–383

Karau, Steven J.; Williams, Kipling D. (1993). “Social loafing: A meta-analytic review and theoretical integration”. Journal of Personality and Social Psychology. 65 (4): 681–706. 

Janis, I. L., & Mann, L. (1977). Decision making: A psychological analysis of conflict, choice, and commitment. New York: The Free Press. isnum

Lees alle blogs

Laat een reactie achter

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

0
Connecting
Please wait...
Neem contact op

Helaas, de chat is momenteel niet beschikbaar. Laat een bericht achter en we nemen zo snel mogelijk contact met u op.

Naam
* E-mail
* Beschrijf je vraag
    Vragen? Chat met ons!

    Vragen? We zijn hier! Start de chat!

    Naam
    * E-mail
    We zijn online!
    Feedback

    Help us help you better! Feel free to leave us any additional feedback.

    How do you rate our support?