|
Over Fahr-Becker Fahr-Becker is een Nederlandse organisatie, die haar expertise in de meest recente psychologische ontwikkelingen en sales & marketing strategieën toepast op het gebied van personeelsbeleid. Door de kennisbundeling van gedragswetenschap en sales & marketing hanteert Fahr-Becker een vernieuwende methodologie, ondersteund door een bewezen systematiek. Met de psychologische kennis omtrent leiderschap, beïnvloeding, gedragsverandering en het nemen van beslissingen, helpt Fahr-Becker haar cliënten om efficiënter, productiever en winstgevender te worden. Fahr-Becker biedt consultancy en implementatie op het gebied van recruitment, cultuurverandering en cultuurinternalisatie. Daarnaast voert Fahr-Becker werkzaamheden uit op het gebied van werving & selectie, interim recruitment, outplacement, assesments, training & loopbaanbegeleiding en automatisering. De methodologische aanpak van Fahr-Becker wordt gekenmerkt door resultaatgerichtheid. Samenwerken met Fahr-Becker moet resultaat opleveren. Fahr-Becker werkt graag met mensen en dat straalt zij uit in haar partnership met de cliënt.  |
|
|
Laatste nieuws
Bilthoven, 6 oktober 2009 Fahr-Becker Recruitment Consultancy B.V. groeit door ICT vacatures. Fahr-Becker heeft haar derde kwartaal 2009 afgerond met een groei van ruim 100% t.o.v. het eerste kwartaal 2009 en met ca. 50% t.o.v. het tweede kwartaal 2009. Ondanks een zwak begin van 2009 hebben wij "year to date" een groei van ca. 21% t.o.v. dezelfde periode in 2008. De winstgevendheid ontwikkelt zich ook positief. Dit resultaat is mede mogelijk gemaakt door de gunning van een aantal contracten voor ICT werving & selectie werkzaamheden bij grote ondernemingen. Het aantal vacatures in bewerking is door de economische recessie wel teruggenomen maar Fahr-Becker ondervindt geen last van de afgenomen arbeidsmobiliteit onder ICT werknemers. Lees verder |
|
Missie
Fahr-Becker wil zorg dragen voor een uitgebalanceerde personele bezetting van haar cliënten met de juiste cultuurkenmerken. Hiermee beoogt zij de concurrentie positie van haar cliënten te versterken en hun groeidoelstellingen te realiseren. Een optimale personele bezetting waarbij de juiste gedragskenmerken worden uitgedragen vormen het verschil tussen het wel of niet goed functioneren van de organisatie als geheel. Voor zowel werknemers als werkgevers is de juiste balans essentieel voor de bijdrage in maatschappelijke, sociale en economische zin. Visie Doordat organisaties voortdurend aan verandering onderhevig zijn en de steeds groter wordende generatieverschillen, ontstaan vaak gedragsverschillen die als onwenselijk worden ervaren. Het verdient daardoor de aanbeveling zorg te dragen dat cultuurverschillen beleidsmatig worden afgestemd tot een optimaal werkbaar geheel. Het toepassen van de nieuwste psychologische kennis bijvoorbeeld op het gebied van leiderschap, beïnvloeding/gedragsverandering (van zowel werknemers als van klanten), en het nemen van beslissingen kan een organisatie veel efficiënter, productiever en winstgevender opereren. Gelijktijdig veroorzaakte de toenemende krapte van de arbeidsmarkt bij veel organisaties een hoog aantal vacatures die niet of moeizaam ingevuld konden worden. Onvervulbare vacatures remden organisaties in hun groei en werkten ten nadele van hun concurrentiepositie. Door de huidige economische situatie is daarvan op dit moment geen sprake meer. Wij zijn van mening dat met name door de ophanden zijnde pensioengolf goede, ervaren en specialistische werknemers op relatief korte termijn weer erg schaars zullen worden. Het gros van de huidige vacatures kan een organisatie, mits goed georganiseerd en gepositioneerd – zelf in vullen. Door de huidige economische situatie heerst er in algemene zin onzekerheid wat tot gevolg heeft dat de arbeidsmobiliteit is afgenomen. Daardoor blijft, voor een beperkt aantal posities en bij vacatures waarbij discretie een rol speelt, een Werving & Selectie Bureau een goede aanvulling waarbij dan wel veel nadruk moet liggen op een juiste selectie. Om instroom en doorstroom te bevorderen en uitstroom te voorkomen, is naast het hebben van de juiste cultuur ook training en loopbaanbegeleiding voor zowel potentiële kandidaten als voor de huidige medewerkers een zinvol instrument. Alleen dan neemt een organisatie een voorsprong op de concurrentie. De juiste mensen op de juiste plek hebben, blijft hét onderscheidend vermogen! De veranderende maatschappij Ons land vergrijst. De ophanden zijnde pensioengolf haalt veel goed functionerende, ervaren werknemers uit het arbeidsproces, terwijl er te weinig nieuwe jonge mensen instromen. Daarnaast transformeert Nederland meer naar een kennis -en dienstenmaatschappij en is sourcing aan de orde van de dag. Daarbij veroorzaken de steeds snellere ontwikkelingen in informatie- en communicatietechnologie een steeds groter wordende kloof tussen de gevestigde orde en de jonge professionals die nu de arbeidsmarkt betreden. Al deze ontwikkelingen zijn van grote betekenis voor de bedrijfscultuur en de verhoudingen op de arbeidsmarkt. Het heeft de wijze hoe werknemers naar organisaties kijken en vise-versa in een nieuw daglicht geplaatst. Concurrentiepositie versterken Organisaties zijn voortdurend aan veranderingen onderhevig. Deze veelal bedrijfseconomische- en organisatorische wijzigingen leiden niet altijd tot het gewenste resultaat. Dit wordt vaak veroorzaakt doordat de noodzakelijke individuele gedragsveranderingen en de gewenste collectieve cultuurverandering geen onderdeel uitmaakten van het strategisch beleidsplan. Dit heeft o.a. vaak tot resultaat dat medewerkers de veranderingen niet in de gewenste mate zullen verwezenlijken en dat geschikte medewerkers uit gaan kijken naar een functie elders. Daarnaast hebben bedrijven regelmatig moeite openstaande specialistische vacatures op middelbaar, hoger en topniveau in te vullen. Soms blijkt het personeelsbeleid binnen organisaties niet afdoende om de maatschappelijke en organisatorische ontwikkelingen die zich in sneltreintempo voltrekken te kunnen volgen. En dat terwijl de mate van concurrentiekracht van bedrijven en organisaties straks bestaat uit het wel of niet beschikken over de juiste mensen! |
| Management | |||
 |
 |
 |
|
|
Fred R. van Dulken Directeur |
drs. Marijke Loonen Manager Werving & Selectie |
ing. Marc Ham Manager Software Solutions |
|
| Raad van Advies | |||
 |
 |
||
| Prof. Dr. Ap Dijksterhuis | Dr. Rick B. van Baaren | ||
|
|
Bilthoven, 6 oktober 2009 Fahr-Becker Recruitment Consultancy B.V. groeit door ICT vacatures. Fahr-Becker heeft haar derde kwartaal 2009 afgerond met een groei van ruim 100% t.o.v. het eerste kwartaal 2009 en met ca. 50% t.o.v. het tweede kwartaal 2009. Ondanks een zwak begin van 2009 hebben wij "year to date" een groei van ca. 21% t.o.v. dezelfde periode in 2008.
Lees verder Zeist, 31 maart 2009 Fahr-Becker Recruitment Consultancy B.V. profiteert van Selectie kwaliteiten. Fahr-Becker heeft bij meerdere klanten een contract gewonnen door haar kwalitatief hoogwaardige selectie werkzaamheden. Hierdoor heeft Fahr-Becker, ondanks het sterk teruglopende aantal vacatures veroorzaakt door een economische krimp, uitzicht op een omzet groei in de volgende kwartalen.
Lees verderZeist, 22 december 2008 Fahr-Becker Recruitment Consultancy B.V. professionaliseert haar dienstverlening verder middels Assessments In de huidige economische recessie is gebleken dat bedrijven voorzichtiger zijn geworden met het aanstellen van nieuwe werknemers. Er is onmiskenbaar behoefte aan meer bevestiging dat nieuwe werknemers ook daadwerkelijk beschikken over de benodigde competenties. Daarnaast zullen bedrijven nog zorgvuldiger onderzoeken of de huidige werknemers wel de juiste eigenschappen hebben. Fahr-Becker heeft daarom besloten haar dienstverlening uit te breiden met het aanbieden van de benodigde Assessments.
Lees verderZeist, 24 november 2008 Outplacement logische volgende stap voor Fahr-Becker Recruitment Consultancy B.V. Gezien de markt waar Fahr-Becker zich in begeeft, wordt zij steeds vaker door haar cliënten verzocht om medewerkers die om welke reden dan ook niet meer binnen een organisatie passen, te begeleiden naar een nieuwe werkgever.
Lees verderZeist, 27 augustus 2008 Fahr-Becker en Dijksterhuis & van Baaren richten Fahr-Becker Behavioral Change op Doordat cliënten van Fahr-Becker en Dijksterhuis & van Baaren de behoefte onderkennen dat zij naast advies omtrent cultuurverandering dan wel gedragverandering ook de behoefte hebben aan de implementatie van dergelijke adviezen, hebben beide bedrijven hun krachten gebundeld in Fahr-Becker Behavioral Change om aan deze vraag te voldoen.
Lees verderZeist, 1 juni 2008 Fahr-Becker benoemt 3 nieuwe teamleaders Dankzij het succes van de Fahr-Becker strategie en de groei die Fahr-Becker heeft doorgemaakt, stelt zij 3 nieuwe teamleaders aan. drs. Doortje Roosdorp, drs. Laura te Hennepe en drs. Lars Brugman zullen in deze functie verantwoordelijk zijn voor de coördinatie, training en het dagelijks management van de aan hen toegewezen teams.
Lees verderZeist, 21 December 2007 Itelco Nederland wordt Fahr Becker Recruitment Consultancy Door aankoop van alle resterende aandelen van Itelco Nederland, tegen een niet nader te noemen bedrag, wordt zij onderdeel van de Fahr-Becker strategie. Fahr-Becker Recruitment Consultancy is een exclusieve samenwerking met Itelco België aangegaan teneinde de succesvol gebleken Benelux aanpak voort te zetten.
Lees verderZeist, 21 december 2007 Fahr-Becker Recruitment Consultancy B.V. stelt Raad van Advies in. Fahr-Becker stelt per vandaag een Raad van Advies in als klankbord voor de directie, om de te volgen strategie tegen het licht te houden en zodoende verdere groei van het bedrijf te stimuleren. Gedragwetenschappers Prof. Dr. Ap Dijksterhuis en Dr. Rick van Baaren zijn de eerste adviseurs die zitting nemen in de Raad van Advies.
Lees verder |
|
Vacatures
|
| Contact |
|
 |
| Behavioral Change Fahr-Becker Behavioral Change is gericht op het toepassen van wetenschappelijke kennis over menselijk gedrag bij haar cliënten. Het wordt wetenschappelijk geleid door Prof. dr. Ap Dijksterhuis en DR. Rick van Baaren. Prof. dr. Ap Dijksterhuis is hoogleraar Psychologie van het Onbewuste aan de Radboud Universiteit Nijmegen. Hij doet al vijftien jaar onderzoek naar onbewuste en intuïtieve processen in de psychologie en is gespecialiseerd in de rol van onbewuste processen in beïnvloeding, creativiteit, en bij het nemen van beslissingen. Als het gaat om de rol van intuïtie en ervaring bij het nemen van beslissingen is Dijksterhuis internationaal "thought leader" en hij publiceerde zijn wetenschappelijke werk onder andere in het gezaghebbende Science en in de New York Times. Hij won vele wetenschappelijke prijzen en kreeg in 2005 een VICI subsidie, de grootste subsidie van NWO. In 2007 publiceerde hij "Het Slimme Onbewuste", een besteller die genomineerd werd voor de Eureka-prijs voor het beste wetenschappelijke boek. HP/De Tijd riep hem onlangs uit tot een van de honderd meest invloedrijke Nederlanders. Dr. Rick van Baaren is universitair hoofddocent Gedragsbeïnvloeding aan de Radboud Universiteit Nijmegen. Zijn onderzoek richt zich op vormen van bewuste en onbewuste beïnvloeding en is gepubliceerd in toonaangevende internationale wetenschappelijke journaals. Tevens is zijn onderzoek behandeld in o.a. de New York Times, Discovery Channel en Die Welt. Van Baaren is oprichter en hoofd van de nieuwe en unieke Master-opleiding "Behavioral Change" aan de Radboud Universiteit Nijmegen. Deze opleiding is volledig gericht op het opleiden van top-gedragveranderaars die een excellente wetenschappelijke basis combineren met een sterk gevoel voor praktijk en toepassing. Ten slotte fungeert hij als expert op het gebied van gedragsbeïnvloeding voor verscheidene instanties en programma's, zoals de Tweede Kamer der Staten-Generaal, de Consumentenautoriteit, Tros Opgelicht en RTL. Missie en Filosofie De missie van Fahr-Becker Behavioral Change is het overbruggen van de kloof tussen de wetenschappelijke psychologie en het bedrijfsleven. Veel bedrijven gaan uitstekend om met kennis over bedrijfseconomische en financiële aspecten van bedrijfsvoering. De menselijke kant blijkt echter soms onderbelicht of niet optimaal benut. Gezien het feit dat de psychologische wetenschap in de laatste twintig jaar een grote vlucht heeft genomen, liggen hier enorme mogelijkheden. Het toepassen van de nieuwe psychologische kennis bijvoorbeeld op het gebied van leiderschap, beïnvloeding/gedragsverandering (van zowel werknemers als van klanten), en in het nemen van beslissingen kan een organisatie veel efficiënter, productiever en winstgevender opereren. Fahr-Becker geeft adviezen die altijd zijn gestoeld op wetenschappelijke kennis. Haar medewerkers doen actief wetenschappelijk onderzoek bij haar cliënten, om het daadwerkelijke probleem op te sporen. Te vaak is advies gericht op het oplossen van een probleem dat maar zijdelings te maken heeft met het echte probleem of wordt zelfs een niet-bestaand probleem aangepakt. Fahr-Becker vindt dat advies "maatwerk" hoort te zijn en een probleem bij haar cliënten wordt niet "verdraaid" totdat het in een bestaand model past. Fahr-Becker neemt het bedrijf als uitgangspunt en onderzoekt gezamenlijk met de cliënt waar de kern van het probleem zit. Nadat het probleem goed is geanalyseerd en gedefinieerd wordt er onderzocht welke oplossing het probleem verhelpt. Deze wordt weer in de organisatie getest middels interventie-onderzoek; een gedeelte van de organisatie voert de werkzaamheden uit zoals gebruikelijk, een ander gedeelte gaat met de gevonden oplossing aan het werk. Vervolgens wordt het resultaat gemeten. De ervaring leert dat de productiviteit en efficiëntie binnen de organisatie vaak met redelijk beperkte middelen al met 10% tot 30% omhoog kunnen. Fahr-Becker acht interventie-onderzoek buitengewoon belangrijk, omdat het binnen een organisatie gemakkelijker is om op basis van bewezen resultaten de veranderingen verder door te voeren. Indien gewenst zal Fahr-Becker de verandering ook implementeren. Sommige structurele veranderingen kunnen worden uitgevoerd door consultants van Fahr-Becker, in andere gevallen kan Fahr-Becker adviseren om nieuwe mensen met bepaalde capaciteiten aan te trekken, of om huidige werknemers verder te trainen en te bekwamen in een bepaald (vak) gebied. Fahr-Becker methodologie
Specialismen Fahr Becker heeft zich in de hele breedte van de psychologie bekwaamd, maar haar meerwaarde komt vooral naar voren wanneer het gaat om beïnvloedingsstrategieën (van zowel werknemers als klanten van een organisatie) en besluitvormingsprocedures. Beïnvloeding Om optimaal te functioneren is het essentieel het gedrag van werknemers en klanten goed te doorgronden en er vervolgens effectief mee om te gaan. De kern van deze werkwijze is dat Fahr-Becker werkt met approach-avoidance® analyses van de doelen, het gedrag van de markt en het gedrag van de werknemers van haar cliënten. Wat doen mensen nu? Welk gedrag is al in lijn met gestelde doelen? Wat zijn hun motieven? Wat houdt ze tegen om het gedrag te vertonen dat men graag zou zien? Waar zitten de weerstanden? Wat zijn motivaties die zij beschikbaar hebben, maar die nog niet optimaal benut zijn om tot het doel-gedrag te komen? Uit deze gegevens wordt het traject van "situatie nu" naar "doelen en doelgedragingen" gedestilleerd, met daarin de actie- en verbeterpunten om tot elk subdoel te komen. Vervolgens wordt voor elk geselecteerd subdoel een interventie op maat gemaakt. Uit een scala van ongeveer 70 a 80 methoden en technieken om gedrag te veranderen wordt degene gekozen die het meest efficiënt is (in tijd, resultaat en kosten). Dit plan van aanpak is het eindproduct van de analyse fase en geeft een veranderingstraject op maat. Cliënten kunnen er daarna voor kiezen om samen met Fahr-Becker en hun eigen werknemers een interventie op beperkte schaal te testen, zodat er meetbare en tastbare resultaten zijn die de daadwerkelijke implementatie zullen vergemakkelijken. Naast haar eigen expertise en approach-avoidance® methode, werken Fahr-Becker samen met twee absolute top-instituten uit de Verenigde Staten op het gebied van beïnvloeding/gedragsverandering en kan in Nederland hun methoden implementeren. Afhankelijk van de situatie, doelen en vraag kan één of beide partijen betrokken worden bij het traject. Influence at work wordt geleid door Prof. Dr. Robert Cialdini, America's number one onderzoeker op het gebied van invloed. Deze organisatie implementeert verandering vanuit de 6 basis mechanismen van beïnvloeding. OmegaChange wordt geleid door Prof. Dr. Eric Knowles, de leading expert op het gebied van weerstanden. Hij hanteert goed werkende meetinstrumenten ontworpen om weerstanden op gedragsniveau bloot te leggen en een aantal passende interventies ontwikkeld. Beslissen In elke organisatie worden dagelijks besluiten genomen, soms met verstrekkende gevolgen. Strategische keuzes over producten en afzetmarkten, over samenwerkingsverbanden, en elke organisatie neemt vele personele beslissingen. Met de kennis van Fahr-Becker is zij in staat om bestaande besluitvormingsprocedures te verbeteren. Ook hierbij hanteren wij het interventie-onderzoek, waarbij beslissingen genomen op de traditionele manier , vergelijken met beslissingen die genomen zijn met behulp van een veranderde procedure. Fahr-Becker gaat daarbij altijd uit van de laatste wetenschappelijke kennis, voor een deel uit het eigen onderzoekslaboratorium. Kort samengevat omvat onze methodologie de volgende stappen. Het besluitvormingsprocedures wordt in vijf fasen onderverdeeld:
De eerste stap is de vijf fasen "uit elkaar te halen". Dit is van wezenlijk belang en is soms al voldoende om beslissingen veel beter te kunnen nemen. Hoe vaak komt het niet voor dat men bij een personele beslissing de criteria nog verandert (fase 2), terwijl men al met sollicitanten in gesprek is (fase 3)? En hoe vaak ziet men niet dat men al naar een voorkeur aan het toewerken is (fase 4) terwijl sommige informatie nog niet beschikbaar is (fase 3)? Dit zijn voorbeelden van vaak voorkomende valkuilen in besluitvormingsprocedures die vermeden dienen te worden. Bij de tweede stap wordt per fase vastgesteld hoe deze het beste doorlopen kan worden. Dit is "maatwerk", waarbij het advies volledig afgestemd wordt op het bedrijf en op de soort beslissing. Doorgaans zijn het echter dezelfde vragen die aan de orde komen, zoals:
In een derde fase wordt de implementatie van de nieuwe besluitvormingsprocedure geadviseerd. Bij voorkeur wordt deze procedure ook binnen de organisatie met interventie-onderzoek getest, om het effect van de nieuwe procedure te meten. Ten slotte volgt het eindadvies. Indien gewenst zal Fahr-Becker de geadviseerde implementatie ook uitvoeren. |
|
Recruitment Consultancy
Fahr-Becker consultancy adviseert organisaties bij het ontwikkelen en implementeren van uw strategisch recruitment plan. De consultants van Fahr-Becker analyseren uw recruitment activiteiten, waarbij gekeken wordt naar methodiek, opleiding, training en loopbaanbegeleiding. Vervolgens vormen wij een beeld van de ondersteunende processen in administratie, informatievoorziening en automatisering. Daarnaast maken wij een analyse van de personele bezetting in uw recruitment organisatie. In onze methodologie is recruitment het meest effectief als het rekening houdt met het gedrag en de identiteit van zowel het bedrijf als van de kandidaat. Bovendien definiëren wij de doelgroepen van potentiële kandidaten. Vervolgens adviseren we, op basis van state-of-the art technieken die berusten op de meest recente- en leidende psychologische inzichten, hoe u ook daadwerkelijk de mensen aantrekt binnen die doelgroepen. Tot slot zullen wij uw recruitment kosten inzichtelijk maken en schetsen wat de economische- en organisatorische gevolgen zijn van het wel of niet ingevuld hebben van de huidige vacatures. In het licht van uw doelstellingen en ambities brengt Fahr-Becker advies uit over door te voeren veranderingen en oplossingen. Wij adviseren over de wijze waarop uw afdeling recruitment efficiënter kan functioneren en met meer resultaat de arbeidsmarkt kan benaderen. Wij richten ons daarbij niet alleen op kwantiteit, maar zeker ook op kwaliteit. Wij benoemen indicatoren waarmee werving op persoonskenmerken, naast vakkennis, mogelijk wordt zodat nieuwe medewerkers straks ook zorgen voor een goede balans in de bedrijfscultuur. Recruitment consultants van Fahr-Becker kunnen uw afdeling HRM, al dan niet tijdelijk, versterken bij de invoering van -en ervaring opdoen met de nieuwe recruitment methodiek en systematiek. Fahr Becker borgt de nieuwe methodiek en systematiek in uw organisatie, zodat u klaar bent voor de toekomst. |
|
Werving & Selectie Werving & Selectie diensten zijn toepasbaar voor zeer moeilijk invulbare vacatures en/of vacatures waarbij discretie vereist is. Al onze ervaren Werving & Selectie consultants zijn afgestudeerd psychologen. Zij hebben, samen met u, voldoende kennis van uw branche en hebben diepgaand inzicht in de menselijke competenties die voor een bepaalde functie noodzakelijk zijn. Hierdoor worden kandidaten niet alleen op de juiste vakinhoudelijke competenties geselecteerd, maar ook op de passende persoonskenmerken. Fahr-Becker zal bij al haar kandidaten kosteloos het Carriërewaarden Ipsatief Assessment afnemen en de rapportage ter beschikking stellen aan haar opdrachtgevers en haar kandidaten.
|
| Interim Recruitment Door natuurlijk verloop als gevolg van pensionering, maar ook omdat medewerkers elders hun loopbaan voortzetten of ziek worden, ontstaan jaarlijks meerdere vacatures binnen organisaties. Deze vacatures kunnen doorgaans door de eigen HRM afdeling met de methodologie van Fahr-Becker worden ingevuld. Echter door groeidoelstellingen of door projecten die onverwacht (snel) vallen, kan er een tijdelijke piek ontstaan in het aantal vacatures van uw organisatie. In deze piekbelasting kunnen Fahr-Becker recruiters u tijdelijk bijstaan tot deze piekvacatures zijn ingevuld. U vindt tijdig de juiste kandidaten én wij brengen onze methodologie en systematiek binnen bij uw organisatie en borgen die, zodat u ook in de toekomst profiteert van onze effectieve aanpak in werving & selectie. |
| Outplacement
Wanneer er door een reorganisatie werknemers moeten afvloeien, of wanneer werknemers niet (meer) voldoen aan de functie eisen en er geen andere functie beschikbaar is binnen het bedrijf, of wanneer een werknemer zelf aangeeft geen perspectief bij de werkgever te zien, begeleiden onze consultants de medewerkers in het proces om tot een goed afscheid te kunnen komen bij de huidige werkgever. Daarnaast is het van wezenlijk belang om de werknemer zo effectief mogelijk te begeleiden naar een nieuwe werkgever.
Door professionele begeleiding kan Fahr-Becker de impact van geforceerd vertrek van medewerkers op zowel de organisatie alsmede de werknemers beperken. Fahr-Becker adviseert haar cliënten over de communicatie naar de collega's en de medewerkers die afvloeien. Daarnaast begeleiden onze psychologen elk individu naar een nieuw carriëre perspectief.
Alle begeleiders van Fahr-Becker zijn universitair opgeleide psychologen. Outplacement kan een goede oplossing bieden of het initiatief nu van de werkgever dan wel van de werknemer uitgaat. Of de aanleiding nu ligt in ziekteverzuim, een verstoorde relatie op de werkvloer of een reorganisatie. Ondersteuning door de ervaren psychologen van Fahr-Becker biedt voor alle betrokkenen optimaal eindresultaat.
Onze aanpak De begeleiding bestaat uit de volgende fasen: Oriënterend gesprek. Voorafgaande het outplacement traject wordt er een kennismakingsgesprek gevoerd met de opdrachtgever om tot een plan van aanpak te komen. In dit gesprek wordt duidelijk welke impact het outplacement traject zal hebben op de organisatie. Intake. Gesprek met de werknemer en opdrachtgever. Van belang is dat verwachtingen over en weer worden afgesproken. Er wordt een individueel plan van aanpak opgesteld. Persoonlijke oriëntatie. In deze fase zal de werknemer bij zichzelf de volgende vragen stellen: wie ben ik, wat kan ik en wat wil ik? Fahr-Becker zal vervolgens bij de werknemer het Fahr-Becker PersoonlijkeFlexibiliteit (PF) Assessment en/of Mobiliteitsindicator Assessment afnemen en de rapportages aan beide partijen ter beschikking stellen. - Fahr-Becker PF Assessment - Mobiliteitsindicator Assessment Perspectiefontwikkeling. Deze fase zal een inventarisatie zijn van alle mogelijkheden, kansen en wensen van de werknemer om realistische doelen te bereiken. Belangrijk is de vraag: welke kant wil ik en kan ik op? Welke vaardigheden en competenties moeten worden geïnternaliseerd? Trainen. In deze fase wordt de werknemer voorbereid op sollicitaties; sollicitatietraining, bewustwording van gedrag, CV schrijven, gebruik maken van netwerken etc.. Externe oriëntatie. Baanverwerving, actief zoeken naar geschikte vacatures. Coaching. Persoonlijke begeleiding in de nieuwe baan tijdens de proefperiode. |
| Assessments Het doel van assessments is bekijken over welke competenties iemand beschikt. Met competenties bedoelen onze psychologen inzicht, vaardigheden en eigenschappen. Is een kandidaat in staat diplomatiek te blijven in lastige situaties? Hoe intelligent is iemand? Hoe goed is hij in het voeren van commerciële gesprekken? Werkt iemand nauwkeurig? Hoeveel zelfkennis heeft iemand? Assessments worden bovendien niet uitsluitend gebruikt voor het selecteren van sollicitanten. Fahr-Becker biedt eveneens ontwikkel assessments, om te bekijken of werknemers geschikt zijn voor een hogere functie, en met potentieel-assessments wordt bij veelbelovende starters getest hoe ze zich het beste kunnen ontwikkelen en wat hun specifieke talenten zijn. De tests worden ook ingezet bij outplacement trajecten. Welk individueel gedrag succesvolle resultaten oplevert is mede afhankelijk van de organisatie en de omgeving. Zo zijn de cultuur en managementstijl van invloed, maar ook omgevingsfactoren als veranderende markten hebben consequenties voor het wenselijke gedrag. Fahr-Becker betrekt deze context van onze cliënten ook nadrukkelijk bij haar advisering, evalueert steeds na afloop de kwaliteit van haar adviezen met de opdrachtgever. Door deze benadering haalt u als opdrachtgever meer rendement uit de investering in assessments. Selectie assessment Fahr-Becker biedt selectie assessments aan voor functies van uitvoerend niveau tot en met hoger management. Een competentieprofiel dient daarbij steeds als uitgangspunt. Fahr-Becker kent de volgende Selectie Assessments; Ontwikkelings assessment Bij ontwikkel assessments wordt inzichtelijk gemaakt welk potentieel de medewerker heeft en op welke wijze dit potentieel tot ontwikkeling gebracht kan worden. Afhankelijk van het niveau van de functie, de specifieke taken, vragen en behoeften van de opdrachtgever wordt gekozen voor een bepaald programma. Fahr-Becker kent de volgende Ontwikkelings Assessments; Een 360 graden feedback onderzoek Dit is een methode om op een gestructureerde manier competentiegerichte feedback te ontvangen. De 360 graden slaat op de cirkel van mensen uit iemands omgeving die direct zicht op zijn of haar functioneren hebben, bijvoorbeeld medewerkers, collega's, klanten, de leidinggevende. Via dit onderzoek kunnen na enige tijd de ontwikkelpunten die uit het assessment naar voren komen en gemonitord worden. Fahr-Becker kent het volgende 360 Graden FeedbackAssessment;
Een ontwikkelingsgesprek Na afloop van het ontwikkel assessment kan er indien gewenst een ontwikkelgesprek plaatsvinden. De betekenis van de resultaten van het onderzoek kunnen in een ontwikkelgesprek, een nabespreking met een leidinggevende, personeelsmanager of loopbaanadviseur en de deelnemer verder geconcretiseerd worden .Ook kan het onderzoek in het kader van loopbaanadvies worden ingezet. Een coachingstraject Met de ontwikkelpunten benoemd in het assessment rapport kan de deelnemer direct aan de slag in een coachingstraject. Werkwijze Onze werkwijze is altijd persoonlijk, met respect en aandacht voor het individu en steeds gericht op de specifieke wensen van onze opdrachtgevers. Fahr-Becker biedt een breed scala aan assessment programma's aan; vanzelfsprekend werken wij volgens de NIP code. Dit betekent onder meer dat u;
|
|
Training & Loopbaanbegeleiding
Bij het zoeken naar nieuwe medewerkers wordt vaak gekeken naar een "honderd procent match". Dit gebeurd bij externe potentiële medewerkers en bij huidige medewerkers die zouden kunnen doorgroeien. Bij de invulling van een nieuwe vacature kan vaak door enkele trainingen of opleidingen een interne kandidaat voldoen. Gezien de tijd die nodig is om een passende kandidaat buiten de organisatie te zoeken, zal deze training of opleiding vaak geen tijdverlies opleveren. Deze werkwijze bevordert de doorstroom van de medewerkers. Daarnaast is het vaak makkelijker de door doorgroei ontstane vacatures te vervullen, omdat voor die functies minder competenties zijn vereist. Bij de instroom van nieuwe medewerkers zorgt Fahr-Becker ervoor dat ontbrekende vakinhoudelijke en menselijke competenties snel worden bijgebracht. Vaak wordt bij vacatures gezocht naar kandidaten met een onrealistisch groot aantal competenties. Veel kandidaten met tachtig procent van de benodigde competenties, zijn via opleiding en training in korte tijd volledig te kwalificeren. Deze werkwijze bevordert een snelle instroom van nieuwe medewerkers en houdt het kennisniveau in de organisatie op een hoog peil. De kennis en vaardigheden van medewerkers en hun vermogen met elkaar samen te werken bepalen het succes van de organisatie. Omdat uw organisatie continue verandert, trekt dit een zware wissel op het functioneren van uw mensen. Door vertrek naar andere (mogelijk zelfs concurrerende) bedrijven ontstaan 'lege plekken'. Om uw bedrijfsprocessen te bewaken, productiviteit en efficiency in stand te houden, zult u het aanwezige potentieel van de werknemers nauwkeurig en systematisch moeten orkestreren en optimaliseren. Hiermee voorkomt u dat waardevolle medewerkers wegvloeien en dat u kostbare recruitment middelen in moet zetten voor vacatures die u intern had kunnen invullen. Training en loopbaanbegeleiding van Fahr-Becker voorkomt uitstroom van medewerkers en zorgt door het managen van competenties dat de juiste persoon op de juiste plek in uw organisatie zit en blijft.. |
| Software Solutions Bedrijven en organisaties zijn veelal professioneel geautomatiseerd door middel van bedrijfsbrede ERP-software. Bijna bedrijfsbreed weliswaar, omdat de discipline recruitment binnen de afdeling HRM vaak niet of onvoldoende geautomatiseerd is door deze ERP-software. Aangezien de arbeidsmarkt nooit eerder in zijn geheel zo krap was als nu, bestond de noodzaak niet om middels automatisering systematiek aan te brengen in het werving & selectie proces. Fahr-Becker heeft een strategische samenwerking met Carerix. Carerix Recruitment software is specifiek ontwikkeld om de recruitment processen te automatiseren. Fahr-Becker heeft deze software dusdanig ingericht dat onze systematiek de ondersteunende processen in administratie en informatievoorziening van de recruitment activiteiten optimaal automatiseert. Het borgen van onze systematiek in uw werving- en selectie werkzaamheden zal ervoor zorgdragen dat de efficiency en daardoor de recruitment resultaten in belangrijke mate toenemen. Uiteraard dragen wij er zorg voor dat dit geheel aansluit bij de specifieke kenmerken van uw bedrijf of organisatie.  |
Allianties Fahr-Becker heeft een samenwerking met, en treedt op als sponsor van, de nieuwe en unieke Master-opleiding "Behavioral Change" aan de Radboud Universiteit Nijmegen. Deze opleiding is volledig gericht op het opleiden van top-gedragveranderaars die een excellente wetenschappelijke basis combineren met een sterk gevoel voor praktijk en toepassing. www.b-change.nl Fahr-Becker heeft een strategische samenwerking met Carerix voor de Corporate markt in de Benelux. Carerix Recruitment software is specifiek ontwikkeld om de recruitment processen te automatiseren. Fahr-Becker heeft deze software dusdanig ingericht dat onze systematiek de ondersteunende processen in administratie en informatievoorziening van de recruitment activiteiten optimaal automatiseert. Het borgen van onze systematiek in uw werving- en selectie werkzaamheden zal ervoor zorgdragen dat de efficiency en daardoor de recruitment resultaten in belangrijke mate toenemen. Uiteraard dragen wij er zorg voor dat dit geheel aansluit bij de specifieke kenmerken van uw bedrijf of organisatie. Over Carerix BV www.carerix.com Carerix software organiseert en stroomlijnt het werven, selecteren en plaatsen van personeel. Door het automatiseren, versnellen en beheren van het volledig werving- en plaatsingproces, realiseren HR-professionals meer grip, betere doorstroming en nieuwe mogelijkheden. Carerix levert software toegesneden op de HR functionaris. Voor gericht en efficiënt communiceren tussen alle betrokkenen: HR managers, recruiters, intermediairs, afdelingshoofden en kandidaten. Carerix is een open en uitbreidbaar platform en daardoor koppelt daardoor met uw bestaande HR-systeem. Dat biedt mogelijkheden om de meerwaarde van uw bestaande investeringen verder te vergroten.  Aangezien een aantal van onze klanten vestigingen hebben in Nederland en België is Fahr-Becker Recruitment Consultancy B.V. een exclusief samenwerkingsverband aangegaan met Itelco cvba in België. Deze samenwerking is beproefd en succesvol gebleken over een periode van al bijna twee jaar. Over Itelco cvba www.itelco.be Itelco levert eersteklas diensten en advies aan de ICT-markt voor alle rekrutering-, personeels- en consulting behoeften. Zij maken uitsluitend gebruik van industriële experts en ervaren personeel om de best passende en op maat gemaakte oplossingen te bezorgen aan onze klanten en partners. Itelco's heersende ethos is: Wij Leveren! Itelco Belgium - Kantoor in Brussel Lambroekstraat 5c 1831 Diegem België Tel: +32 (0)2 725 9797 E-mail: itelco@itelco.be Contactpersoon; Frederick De Sloover, Partner/Managing Director |